박종운 충북지방중소벤처기업청 비즈니스지원단 전문위원
요즘 최저임금제를 필두로 해 근로시간과 휴일을 비롯한 노사관계 이슈가 사회의 큰 화두로 떠오르고 있다. 빠르게 진행되는 제도의 변화에 기업의 담당자는 물론 근로자들도 혼란스럽기는 마찬가지가 아닌가 싶다.
최저임금은 시간급을 기준으로 해 연장근로 및 휴일근로가 없을 경우에 일급으로는 8시간분, 월급으로는 주휴일을 포함해 209시간분을 최저임금으로 한다. 2019년도의 최저임금은 노사정으로 구성된 최저임금심의위원회에서 최저임금을 심의·의결하면 고용노동부장관이 8월 5일까지 고시를 하여 다음연도의 최저임금을 확정한다.
근로시간은 기존의 주68시간 가능하던 것을 주52시간까지만 가능하도록 했다. 주52시간 근로시간제 적용은 사업체의 규모에 따라 연차적으로 근로시간제를 적용한다. 근로자수 △300인 이상 사업장은 2018년 7월 1일부터 적용하고 △50인~299인 사업장은 2020년 1월 1일부터 적용하고 △5인~49인 사업장은 2021년 7월 1일부터 적용한다.
그러나 근로자 대표와 서면으로 합의를 하면 유연근로시간제를 시행할 수 있어서 노사에 도움이 될 수 있다.
유연근로시간제에는 탄력적근로시간제 및 선택적근로시간제 등이 있다. 탄력적근로시간제는 2주간 또는 3개월간을 단위로 실시하며, 2주간의 탄력적 근로는 취업규칙 등으로 정해 시행할 수 있고, 3개월 단위의 탄력적근로는 근로자 대표와 합의하여 시행을 할 수 있다.
탄력적 근로를 시행하면 주간 평균 근로시간을 연장근로 포함해 52시간 범위 내에서 가능하므로 기업의 경영 여건에 따라 근로시간을 탄력적으로 증감할 수 있다. 탄력적 근로 시행에 의한 근로시간의 증감은 기업에는 생산 여건의 변화에 노동의 투입을 유연하게 대응할 수 있다는 장점이 있고, 근로자에게는 업무량의 증가가 있을 때는 근로시간을 늘려서 총 수입을 증가시킬 수 있는 장점이 있으므로 노·사가 탄력적 근로시간제를 잘 활용한다면 공동의 이익 증진을 꿰할 수 있다.
선택적근로시간제는 취업규칙에 따라 업무의 시작 및 종료 시각을 근로자의 결정에 맡기기로 한 근로자에 대해 근로자대표와의 서면으로 합의하면 1개월 이내의 기간을 평균하여 1주간의 근로시간이 법정시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에는 법정근로시간을 초과할 수 있다. 선택적 근로시간을 활용하면 노·사간에 자율적인 근무 분위기를 형성해 보다 더 삶의 질을 향상시킬 수 있다.
최저임금 결정은 노사정 합의가 필요하고, 탄력적근로와 선택적근로도 근로자대표와 합의를 해야 실시할 수 있는 것이다. 협상은 자기의 주장을 관철하는 과정이 아니라 양보를 결정하는 과정이라고 보아야 할 것이다. 근로자 없는 기업이 존재하기 어렵고, 기업 없는 근로자도 존재할 수 없으므로 노사는 함께 가야할 파트너인 것이다.