권형하/충북지방중소벤처기업청 비즈니스지원단 상담위원
MZ세대가 떠오르고 있다. 핸드폰을 어릴 때부터 쥐고, 인터넷 문화에 능숙하고 세계화 이후의 사회 논리만을 습득한 세대. 기존의 사회문화에 반항하고 개인의 주장을 강하게 밀어붙이는 젊은 세대는 1970년대에도, 2000년대에도 있었다.
MZ세대는 그 근본부터가 다르다. 개인의 가치를 우선적으로 인정받고자 하고, 개인의 기준에서 기업의 가치가 맞지 않다고 여기면 주저없이 Exit를 택한다.
‘시작이 반이다’라는 속담을 매우 중요하게 여기고, 더 나은 일자리가 아닌, 처음부터 훌륭한 일자리를 원한다. MZ세대의 사회 진출이 시작되면서 기업의 경영진과 인사담당자들은 고민이 많아지고 있다.
기업의 지속가능성에 필요한 근본적인 요소는 신규 인적자원의 공급이다. 조직사회화를 거쳐 사회초년생을 기업에 필요한 인재로 만드는 과정, 외부인재 영업으로 기업의 긍정적인 긴장감을 높이고 조직응집성을 강화하는 과정 모두 기업의 지속가능성에 필수적인 요소이다.
그런데 요즘 기업 경영진과 인사담당자들과 상담하다 보면, 현장의 가장 큰 고민은 ‘직원이 안 뽑힌다’는 것이다. 간신히 직원을 구해도 금방 나간다는 것이다.
채용과정에서 들이는 비용과 노력을 감안하면 채용한 직원이 일주일만에 그만둔다고 출근을 안 해버리면 안 뽑느니만 못한 상황이 되어버린다. 그렇다고 인건비 지불능력에 한계가 있는데, 무작정 임금을 높여서 직원을 채용할 수도 없는 노릇이다. 과다한 인건비 역시 기업의 지속가능성을 해하는 주요한 요인이다.
다행히 MZ세대가 추구하는 가치는 ‘높은 임금’ 만 있는 것은 아니다. ‘워라밸’, ‘고용안정’ 등 개인의 우선순위에 따른 다양한 추구 가치가 있다. 기업은 경직된 근무제도와 임금제도를 탈피하여 다양한 옵션을 통하여 근로자 개인의 직장만족도를 높이고, 기업의 비용 절감도 꾀할 수 있다.
이러한 제도 활용을 통해 기업은 신규 인적자원의 유인을 강화할 수 있고, 기존 직원들의 조직에 대한 충성도를 높여 조직안정을 시키고 결과적으로 높은 생산성을 유지할 수 있다.
유연근로제 시행과 근로복지기금 설립을 통한 복리후생 강화
1. 유연근로제는 1일 8시간, 1주 40시간의 범위에서 정하여진 시업-종업시간에서 탈피해 유연하게 근로시간을 지정하는 제도이다. 근로자의 바이오리듬 및 기업의 계절적 요인을 감안하여 집중투입해야 할 기간에 생산성을 극대화시키고, 그 외의 기간에는 휴식을 주어 ‘선택과 집중’을 할 수 있게 해주는 제도이다.
2. 사내(공동)근로복지기금: ‘근로복지기본법’에 의하여 기업은 사업 이익의 일부를 재원으로 하여 기금을 설치하고, 근로자의 생활안정과 복지증진에 소요되는 자금을 임금과 별도로 조달할 수 있다.
기업 외부환경은 급변하고 있으며, 해를 달리 할수록 그 급변의 정도가 점점 가속화되고 있다.
불확실성이 가속화되는 위기상황에서 기업-근로자간 win-win할 수 있는 방안을 통하여 기업의 지속가능성을 극대화하는 방안을 찾아야 할 것이다.