임피제 효력 판단 기준 처음 제시
줄어든 임금 지급 소송 잇따를 듯
“임금 깎이면 업무량도 줄어야”

[충청매일 제휴/뉴시스] 정년에 가까워졌다는 이유만으로 급여를 줄이는 ‘임금피크제’는 앞으로 효력을 잃게 될 전망이다. 합리적 이유나 보완 조치 없는 임금피크제는 특정 연령을 차별하는 것이라는 대법원 판단이 나왔기 때문이다.

특히 대법원은 이번 판단을 통해 임금피크제의 효력을 판가름하기 위한 기준을 처음으로 제시했다. 근로자가 불이익을 감수할 만큼 정당한 목적이 인정되거나 업무량을 줄여줘야 한다는 것이다.

국내 기업에서 임금피크제를 시행 중인 곳이 적지 않은 가운데, 이번 대법원 확정 판결로 줄어든 임금을 지급하라는 소송이 이어질 것으로 예상된다.

26일 법원에 따르면 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 이날 A씨가 옛 전자부품연구원(현 한국전자기술연구원)을 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심에서 원고 승소 판결한 원심을 확정했다.

연구원은 A씨 등을 비롯한 만 55세 이상 근로자들에게 성과에 따라 급여를 차등지급하는 임금피크제를 도입했다.

문제가 된 것은 해당 임금피크제의 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 위반 여부였다. 고령자고용법은 합리적인 이유 없이 근로자를 나이로 차별하는 것을 금지한다. 일의 성격상 특정 연령기준이 요구되거나, 법에서 차등지급의 조건 등을 명시하고 있는 경우만 차별의 예외사유로 규정하고 있다.

대법원은 임금피크제도 고령자고용법에서 금지하는 차별에 해당할 수 있다고 판단했다. 근로자의 나이에 따라 임금을 다르게 지급할 필요성이 있거나, 처우가 다르더라도 합리적인 범위 내에 있는 경우에만 예외를 인정했다.

합리적인 이유 없이 특정 나이가 됐다는 이유만으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 연령차별로 봐야 한다는 것이 대법원의 판단이다.

고령자고용법에서 금지한 차별을 당하면 국가인권위원회에 진정을 접수할 수 있을 뿐 아니라, 해당 사용자는 당국으로부터 구제조치·시정명령을 받을 수 있으며 따르지 않으면 과태료가 부과된다는 이유에서다.

즉, 대법원은 강행규정인 고령자고용법에서 금지한 연령차별을 하는 임금피크제는 효력을 인정할 수 없다는 결론을 내렸다.

대법원이 모든 형태의 임금피크제가 고령자고용법에서 금지하는 차별 행위에 해당한다고 본 것은 아니다. 정기성, 일률성, 고정성 등을 기준으로 통상임금 여부를 판단하는 것처럼 임금피크제의 효력을 인정하기 위한 구체적 기준이 처음으로 제시됐다.

일단 사용자가 임금피크제를 도입하는 목적의 타당성이 인정돼야 한다. 단순히 인건비를 줄이고 영업이득을 늘리려는 목적만으로는 효력을 인정받기 힘들다. 불가피한 경영상의 이유가 있더라도 임금 삭감에 따른 근로자의 불이익이 더 크다면 타당하지 못한 것으로 간주한다. 임금 삭감으로 인한 피해를 보완하기 위한 조치도 중요 요소로 검토된다.  

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