한국교통대학교 행정학부 명예교수

정부를 비롯하여 공공부문에서 사람을 채용하는 방법은 크게 세 가지 방법으로 구분한다.

그 첫 번째는 업무를 수행할 수 있는 능력에 의해서 충원하는 실적제로 가장 일반적으로 사용하는 방법이다.

두 번째는 임용권자와의 정치나 개인적 관계에 의해서 임용하는 방법으로 선거에서 승리한 정당이 공직을 선거의 전리품으로 생각하여 자기 당원이나 지지자를 임명하는 엽관제와 개인적 친분관계 등에 의해서 임용하는 정실제도가 있다. 소위 정무직 등이 이에 해당한다. 미국의 경우 대통령이 당선되어 임명할 수 있는 자리가 2020년 플럼북(Plum Book)에 의하면 약 9천개에 달한다. 우리의 경우 장·차관 등 엽관제나 정실주의에 의해서 임용할 수 있는 자리가 공식적 통계는 없지만 약 2천여개 이상이 된다.

세 번째는 공직을 성별, 인종, 지역, 신분 등을 기준으로 이들 구성비율에 의해서 임용하는 대표관료제가 있다. 우리의 경우 양성채용목표제, 장애인 의무고용제, 지방인재 채용목표제 등의 이름으로 충원하고 있다. 이 세 가지 채용방법은 그 추구하는 가치가 서로 다른 데 실적제는 정부 업무의 효율성을 강조하고, 엽관제는 정권의 변화에 의한 정책 변화라는 민주적 가치를, 대표관료제는 사회적 형평성이라는 가치를 추구한다. 이에 의하여 각국은 이 세 가지 제도를 적절하게 혼합하여 공직을 충원한다.

우리의 공직 인사제도는 시대의 변화와 함께 지금 다양한 도전을 받고 있다.

첫 번째 시험으로 임용하는 실적제의 경우 학령인구의 감소와 함께 연금 등의 처우 문제 등에 의하여 공무원에 대한 선호도가 지속해서 낮아지고 있어서 유능한 인재의 공직 채용을 어렵게 하고 있다.

두 번째 정실주의와 엽관제에 의한 임용의 경우 관례적인 임용 기준이 없어서 장관 등의 인사청문회를 비롯하여 산하기관장 등의 임명에서 항상 자격 논란이 끊이지 않으면서 행정 공백이나 정치적 갈등의 요인이 되고 있다.

세 번째 사회적 형평성을 제고하기 위한 양성채용목표제의 경우 공공부문의 경우 그 가치가 줄어들고는 있지만, 민간 기업 등에서 남녀 차별은 중요한 사회적 갈등을 야기하고 있다.

이러한 도전에 대응하고 공공부문의 생산성과 공익을 향상하기 위해서 새 정부의 인사제도에 대한 패러다임의 전환이 요구된다. 실적제의 경우 유능한 인재가 공공부문에 많이 지원하여 평생직업이 될 수 있도록 하는 적극적 인사제도가 요구되고, 엽관제 및 정실임용 기준에 대한 사회적 합의를 바탕으로 인사와 관련된 정쟁과 갈등을 제거하고, 새로운 사회의 변화에 적합하게 대표관료제를 단순한 숫자적 형평성이 아닌 실질적 형평성을 확보할 수 있는 방향으로는 개선이 요구된다.

인사가 만사라고 한다. 박근혜 정권과 문재인 정권이 붕괴하고 정권을 재창출하지 못한 것은 인사에서 시작하였다는 것을 교훈으로 삼아 새 정부는 인사가 망사가 되지 않도록 인사제도의 개혁부터 시작하여야 할 것이다.

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