[오운진 노무사의 인사·노무 칼럼]정리해고 이후 우선재고용의무와 관련하여
[오운진 노무사의 인사·노무 칼럼]정리해고 이후 우선재고용의무와 관련하여
  • 충청매일
  • 승인 2021.01.12 18:53
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[노무법인 로율 공동대표]근로기준법 제24조는 정리해고의 엄격한 요건을 규정해 놓았고, 정리해고가 된 근로자들의 경우 우선적으로 재고용해야한다는 법 규정이 제25조에 규정되어 있었으나, 실무상 해당 판결이 나온 사례는 한번도 없었다.

하지만 최근 근로자를 정리해고한 사업장이 시간이 지나 근로자를 신규 채용 할 경우, 해고된 근로자에게 개별적으로 연락해 재고용 될 의사가 있는지 확인해야 한다는 법원 판결이 나왔고, 이는 근로기준법 제25조의 ‘우선재고용의무'가 사법상 청구권임을 확인한 최초의 대법원 판결로 의미가 있다.

구체적으로 복지재단을 운영하던 甲 사업장은 2010년 6월 인원조정이 불가피하다는 경영상 이유를 들어 A씨를 동료 교사 B씨와 함께 정리해고의 명목으로 근로관계를 종료했다. 이후 경영사정이 개선된 복지재단은 생활재활교사를 지속적으로 채용하기 시작했다. 2011년 11월부터는 A씨와 같은 업무 담당 교사를 채용하기 시작했다. 2명이 채용되고 난 이후 이를 뒤늦게 안 A씨가 2013년 위 재단에 재고용을 요청했지만, 그럼에도 재단은 A씨를 채용하지 않고, 2013년 11월부터 다른 두 명 생활재활교사를 추가로 채용했다.

이후 A씨는 재단이 근로기준법 제25조상 사업주의 정리해고대상자 우선재고용의무를 위반했다며 법원에 소송을 제기하였다.

대법원은 “재단이 A씨에게 근로계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않았다"며 “결국 A씨가 담당했던 업무 담당했던 동일 업무의 근로자를 채용한 2011년 11월부터 재단에 우선 재고용 의무가 발생한 것"이라고 판단해 우선재고용의무 발생 시점을 판단했다.

A씨에게 우선 재고용 의사표시에 대해 충분히 통지할 수 있었음에도 A씨에게 채용사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 것은 잘못이라는 취지다. 또 정리해고된 교사가 2명이었으므로, 2명 째 교사를 채용할 때부터는 재단이 A씨를 우선재고용할 의무가 발생한 것으로 봤다. 결국 이를 근거로 대법원은 “우선 재고용의무 발생 시부터 고용관계가 성립할 때까지, 재단이 의무를 이행했더라면 받았을 임금을 A씨에게 지급하라"라고 판단해 근로자 측의 손을 들어줬다.

또한 경영상 이유에 의한 해고 일부터 3년 이내 우선재고용의무가 발생한 이상, 그 이후에 해고일로부터 3년이 경과 했다고 해도 이미 발생한 우선 재고용의무가 소멸 된다고 볼 수도 없다고 판단했다. 따라서 향후 정리해고가 진행된 이후 경영환경이 개선되어 근로자를 채용할 경우 ‘동일 업무 동일인원에 대해서는 ‘근로자에게 재취업 의사가 있는지 여부’를 선행적으로 확인해야 한다. 그렇지 않다면 우선 재고용의무 발생 시부터 해당 근로자를 취업시킬 시점까지 임금채권이 발생하게 된다.

따라서 최근 코로나로 인해 인력감축이 이뤄지고 있는 시점에서 향후 정리해고된 대상자를 채용할 때 해당 근로자에게 전자 우편을 보낸다던지, 통화내용을 녹취한다던지 하는 사업주가 정리해고 대상자에 대한 재채용의사를 확인했다는 입증 책임이 필요하다고 판단된다.


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