[노무법인 로율 공동대표]
많은 회사들이 손익분기점을 넘어 일정 수익 이상을 창출할 경우 경영성과금 명목(Performance Incentive)으로 금원을 지급하고 있다. 보통 연초 또는 상반기 2회에 걸쳐 경영실적에 따라 지급되는 경영 성과금은 액수가 큰 규모가 대부분이고, 지급조건이 불확정적인 은혜적 급부로서 임금에 해당되지 않아 평균임금 산정 시에 반영하지 않고 있다. 하지만 최근 경영성과금도 평균임금에 해당된다는 대법원 판례가 등장해 이목을 집중시키고 있다. 현재 경영성과급이 평균임금에 해당하는지에 대해서는 SK하이닉스, 삼성전자, 삼성카드 등에서 소송이 진행 중이다.
●경영성과금이 임금에 해당되는지 여부
대법원의 입장은 경영실적의 경우 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 보아 평균임금의 산입되지 않는다는 입장이다. (대법원 2006. 2. 23. 선고 2005다54029 판결)
●최근 대법원 판례
최근 대법원 판례에 따르면 한국○○원 보수규정에서 ‘성과상여금 중 150%는 2월 첫 영업일에 지급하며, 잔여성과상여금은 성과에 따라 차등지급한다’는 ①규정이 존재함과 동시에 ②지급대상과 지급기준이 구체적으로 명시되어 있다는 점에서 경영실적 평가결과에 따라 그 지급여부나 지급률이 달라질 수 있다 하더라도 경영평가 성과급이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 있다는 입장이다.
●적법한 경영성과금 운영방안
경영성과금이 사용자의 은혜적 급부로 인정되려면, 사용자가 정기적으로 경영성과금을 지급하는 관행을 제거해야 한다. 따라서 ①경영성과금 지급시 기간별 목표 경영실적과 경영실적 달성여부를 ‘차등적’ 정해 놓고 지급하거나, ②경영목표달성여부에 따라 지급하는 팀별경영실적 인센티브를 운영하는 것이 바람직해 보인다.
[관련판례] 수원지법 2009나33003 판결
(중략)다만 피고가 지급하는 인센티브 중 팀별 목표 달성 여부에 따라 지급 여부가 정하여지는 팀 인센티브는 개인적으로 지급되는 것이 아니거나 은혜적인 급부에 불과하여 평균임금에 포함될 수 없다고 보아야 할 것이다.