[오운진 노무사의 인사·노무 칼럼]징계 관련 실무 2
[오운진 노무사의 인사·노무 칼럼]징계 관련 실무 2
  • 충청매일
  • 승인 2020.08.25 19:04
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[노무법인 로율 공동대표]이번 인사·노무 칼럼은 지난 회차에 이어 사용자의 징계권 행사에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

Q. 징계 실무 포인트

1. 위반행위의 사실관계 확인을 철저히 하자.

A. 징계관리 실무의 핵심은 위반행위에 대한 사실관계 확인과 정리에서부터 시작됩니다. 징계는 직원의 행위에 대한 불이익 조치입니다. 따라서 징계관리에서 선행되어야 할 부분은 사실관계 확인 절차 입니다.

구체적으로 비위행위를 저지른 직원이 ‘본인 스스로', ‘6하 원칙에 따라' 경위서를 작성하도록 지시 것이고, 이 때 현업 일선 관리자의 역할이 매우 중요합니다. 따라서 반드시 별도의 면담 과정을 충분히 실시해야 합니다. 보통 양식 한 장 던져놓고 정리해오라고 하는 경우가 많은데, 이 경우 해당 직원은 사실관계 확인보다는 ‘반성문' 내지 ‘변명서'를 작성하는 경우가 많으므로 사실 확정이라는 소기의 목적을 달성하기 어렵게 됩니다.

2. 징계위원회 개최

A. 비위행위를 저지른 직원이 경위서를 작성했다면, 회사는 직원이 작성한 경위서를 기반으로 징계에 대한 근거자료를 확보해야 합니다. 예를 들어 직원이 업무와 무관하게 법인카드를 사용했다면 직원이 사용한 법인카드 사용 내역을 근거자료로 구비해 놓아야 합니다. 이는 회사의 징계에 대해 법적 분쟁이 발생할 경우 징계 처분의 증거자료가 되므로 사전에 철저하게 준비해 놓아야 합니다.

징계위원회 개최 시에는 취업규칙의 징계위원회 절차에 따라 이행되어야 하며, 취업규칙 규정에 따라 ①징계위원회 위원 및 구성, ②징계위원회 개최 통보 일시 준수, ③징계 의결 정족수를 반드시 충족해야 합니다.

3.  징계의 의결

A. 징계 의결에 대해 명확한 가이드 라인은 존재하지 않습니다. 회사가 취업규칙에 각각 비위행위에 따른 ‘징계 양정표’를 작성하였다면 이에 따르는게 원칙이나, ‘징계 양정표’는 절대적인 기준이 될 수 없고, 직원의 평소 소행, 과거 징계전력, 비위행위가 회사에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려해 사회 통념상 징계 수위가 적정한지 여부를 검토하여야 합니다. 이후 징계 결과를 근로자에게 ‘서면’으로 통보하되, 구체적인 징계 사유에 대해 명시해야 할 것입니다.

 


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