오운진
충북지방중소벤처기업청 비즈니스지원단 전문위원
[충청매일] '기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다'는 대법원 판례가 나왔습니다. (대법원 2015다233579·233586)
해당 판례의 사실관계를 요약하면 아래와 같습니다.
1. A버스 회사 근로계약 내용에는 고정 연장·휴일·야간수당이 명시되어 있었지만 실제 A버스 회사 근로자가 수행하는 근로시간은 고정 연장·휴일·야간 근로에 포함된 시간보다 더 많은 시간외근로가 발생하고 있었음. 2. 이에 A회사 소속 근로자들은 회사를 상대로 실제 시간외근로만큼 수당을 청구하였고, 이에 회사는 포괄임금제를 주장하며, 추가적인 수당 청구에 대해 포괄임금제의 유효성으로 인하여 지급할 것이 없다고 주장하였음.
이에 대법원은 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다. 라고 판시하였습니다.
이는 실무적으로 “임금협정서·근로계약서·취업규칙 등에 포괄임금 방식으로 지급한다는 취지의 기재가 있더라도 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서 등에 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 볼 수 없다.”고 사례입니다.
많은 기업들이 아래와 같은 근로 임금구성항목을 채택하고, 포괄임금제를 주장하는 것은 인정될 수 없다는 명확한 입장을 내놓은 것입니다.
따라서 실무상 위와 같은 근로계약을 체결한 경우 포괄임금제로 보기 어렵기 때문에 실제 임금 속에 포함된 고정 시간외근로보다 추가적인 시간외근로가 발생하지 않도록 관리 해야 합니다. 그렇다고 “우리 기업은 전부 포괄임금제로 체결하고 시간외수당은 지급하지 않을 것”이란 판단은 자제하시기 바랍니다.
그 이유는 포괄임금제의 엄격성 때문인데, 실제 포괄임금제가 유효하게 성립하려면 ① 근로시간 산정이 어렵고, ② 포괄임금계약 내용이 근로계약서 또는 취업규칙에 명시되어 근로자의 동의를 받고, ③ 포괄임금계약이 근로자에게 불리하지 않아야 한다는 세 가지 요건이 모두 충족해야 하기 때문입니다.