현재까지 정부에서는 고령근로자들을 위한 고용창출을 도모하고 있으나 아직 실효를 거두지 못하고 있는 실정이다. 그 근본적인 문제점을 해소하기 위하여 다음과 같이 우리 사회의 고질적인 병폐를 개선하지 않으면 안 된다.
먼저 연령차별금지 입법화를 추진하여야 한다. IMF의 위기를 겪으면서 구조조정으로 인하여 국내에는 커다란 인식의 변화를 가져왔다.
연령차별 금지 입법화 긴요
젊은이들이 최상의 근로자라는 연령차별주의자들의 편견으로 인하여 45세에 정년퇴직이란 의미의 사오정, 56세에 퇴직하면 도둑놈이란 오륙도, 62세에 퇴직하면 오적(五賊)이란 용어가 유행처럼 번지고 있다.
구조조정의 사유는 중간관리층이 방만하기 때문에 군살을 빼기 위한 효율적인 방안이란 것은 분명하다. 그러나 이로 인하여 발생한 실업자는 40~50대 위주이고, 이들은 4인의 가족을 책임지고 있는 가장이므로 이는 4배의 실업사태를 낳게됨을 의미한다.
반면에 정부가 국민의 생존권에 책임을 지고 내놓고 있는 실업자들에 대한 고용창출 대책은 실효성이 없는 실정이다. 흔히 사람들은 미국의 경우를 사례로 들어 설명하지만 결과적으로 미국이 자유해고로 인하여 더 많은 고용창출을 만들어 낸 사례와는 경우가 다르다. 한국의 경우에는 사회 안전망의 부재로 인한 인적자원의 낭비, 사회적 비용의 증가를 우려하여야 한다.
따라서 연금지급의 문제 등을 대비하여 정년연장, 생산성위주의 실적평가, 연공서열제 철폐, 임금피크제, 계약제와 같은 방식을 도입하는 것이 더욱 효과적이며 연령차별금지는 형식적이라 할 지라도 입법화하여야 한다. 왜냐하면 연령차별은 인간 평등이라는 민주주의의 기본원칙을 망각한 것이기 때문이다.
근로자는 나이에 관계없이 생산성 위주로 평가하여야 한다. 나이는 숫자에 불과하다는 것은 고령의 인력도 젊은이들과 같이 일할 능력이 있다는 것이다. 실제로 생산성을 기준으로 볼 때에 70세까지는 평균적으로 일할 충분한 능력을 가지고 있는 것으로 나타났다.
그러나 우리는 생산성을 위주로 능력을 평가하지 않고 숫자에 불과한 나이를 기준으로 생산성을 평가해왔기 때문에 유리 천정식의 차별대우를 받아왔다. 일반적으로 젊은 직원은 고령의 상관에게 생산성과 무관한 개인적인 사항까지도 충성스러운 모습을 보여줘야 인사에 불이익을 받지 않을 수 있었다.
이렇게 악순환 되는 차별적인 관행을 막기 위해서는 연령에 따른 구조조정 보다도 먼저, 인사관리에 있어서 투명성을 보여주어야 한다. 둘째로는 이익배분에 대한 형평성이다. 이는 상호간에 설득력을 가져와 파국으로 치닫는 기업의 도산을 막을 수가 있다.
셋째로, 회사의 어려움을 알려주기 위하여 노사간에 일정배분수로 위원회를 구성하여 내부결정사안에 참여케 하는 일이다.
연령차별 시장왜곡 고쳐야
또 한 예로 20후반 30대 초기는 미래를 설계할 가장 중요한 시기에 해당된다.
이들은 연령상 대학 졸업, 군대문제로 인하여 적령기에 구직을 못하면 연령제한으로 인하여 구직의 기회를 평생 잃게 되는 경우가 허다하다.
정부에서는 고용창출정책으로서 전문대, 대졸자들에게 신지식을 획득하도록 장려하고 있으나 나이제한에 묶여 직업전환이 실제로는 어렵다.
따라서 이러한 고용창출정책이 실효를 거둘 수 있도록 고용에 있어서의 연령차별 해소를 위한 실효성 있는 차별금지입법과 감시체계구축으로 연령차별로 인한 노동시장의 왜곡을 교정하여야 할 것이다.