기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치 없이도 당연 종료되는 것이 원칙이다.
다만 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 수차례에 걸쳐 계속 반복돼 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환될 수 있다.
이 경우 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하므로 통상의 근로자와 마찬가지로 근로기준법상 해고 제한 보호를 받을 수 있다.
기간의 정함이 있는 근로계약이 몇 차례 반복될 때 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되는지에 대하여는 일률적으로 규정하기 어렵다.
이에 관해서는 당해 사업장의 고용관행, 근로계약을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복 갱신돼 근로자가 계약갱신에 대해 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부 등을 종합적으로 살펴서 판단해야 한다.
판례도 ‘기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에 있어서 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려해 그 기간의 정함이 단지 형식에 불고하다는 사정이 인정되는 때는 계약서의 문안에 불구하고 사용자가 정당한 사유없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 같은 것으로 무효’라는 입장이다.
근로계약기간이 만료되면서 다시 근로계약을 맺어 그 근로계약기간을 갱신하거나 동일한 조건의 근로계약을 반복해 체결한 경우에는 연차휴가나 퇴직금 계산시 갱신 또는 반복된 계약기간을 합산하여 계속근로연수를 판단해야 한다.
또 근로계약 사이에 일부 공백 기간이 있더라도 합리적인 이유가 있다고 인정되는 경우 근로계약의 계속성은 그 기간 중에도 유지된다.