능동적 분위기 조성 취지
이 제도는 계급과 호봉에 따라 일률적으로 급여를 지급해 온 기존 공직사회에 새로운 바람을 일으켜 개인별 업무실적 평가를 통한 경쟁체제 구축으로 능동적인 업무분위기를 조성하겠다는 취지로 도입됐다.
성과급은 지난 1년간 추진한 업무실적을 평가해 성적이 우수한 공무원에게 1년 1회에 한해 지급되며 행정기관에 소속된 4급 이하 일반·별정·기능·소방직 공무원을 대상으로 한다.
지급대상은 직급별 인원의 70%(파견·직위해제·휴직자도 현원포함)가 이에 해당하며 4급은 목표관리제 평정점, 5급 이하는 근무실적 평정점 50%와 실국장 평가점수 50%로 평가해 실국·계급별(5·6·7급이하·기능직)로 구분해 지급순위를 결정한다. 이를 토대로 순위에 따른 지급등급을 S등급 (상위 10%), A등급(10∼30%), B등급(30∼70%), C등급(하위 30%)로 나눠 기본급의 150%, 100%, 50%, 0% 차등 지급한다.
합리적이고 명확한 평가기준 부재
객관.타당성 떨어져...불만 고조
그러나 성과급제는 공무원 개개인을 평가할 수 있는 합리적이고 명확한 기준이 마련돼 있지 않아 객관·타당성이 크게 떨어진다는 점이 가장 큰 문제점으로 지적되고 있다.
이는 평가과정에서 심사위원들이 개인적인 정에 치우치거나 연공서열에 얽매여 실적과는 관련 없는 다른 기준에 의해 평가가 이뤄질 수도 있다는 것을 배제할 수 없기 때문이다.
이와 함께 동료간의 불화, 상하간의 불신, 성과급을 받지 못한 공무원들의 사기저하와 불만 등이 발생될 수 있다는 지적도 제기되고 있다.
일각에서는 실적에 근거한 연봉제를 택하던지 아니면 실적과 승급을 연계하는 경우라면 동기형성이 가능하지만 차등없이 급여를 지급하면서 실적이 좋은 일부에게만 특별보너스 형식으로 이를 지급하는 것은 동기부여가 미약하다는 평이다. 또한 지급대상 범위가 전체의 70%에 해당, 수혜범위가 넓기 때문에 공무원들 사이에서는 웬만큼만 해도 성과급을 받게 될 것이라는 안일한 생각이 팽배하다. 이에 따라 대다수 공무원들이 성과급제를 시행 취지와는 달리 크게 염두해 두지 않는다는 것도 하나의 문제점으로 지적된다.
도는 지난달 24일 최초 성과급을 지급하는 과정에서 파견·직위해제·휴직자 등 현직에 근무하지도 않는 인원까지 현원으로 포함시켜 지급 대상을 대폭 넓혔다. 심지어 도는 지난 인사 때 승진한 공무원들을 지급대상에서 제외시켰다는 후문이다. 이는 승진자들이 이미 승진이라는 α-점을 받았으니 소외된 다른 공무원들에게 성과급을 양보하라는 의도였다는 해석이다.
직무의 중요도에 따라 평가가 좌우되면 결국 인사청탁의 부작용까지 생길 수 있다는 것도 좌시할 수 없는 부분이다.
공정성-공개성 보장 가장 중요
금전적 수단 통한 해결 자제해야
성과급 제도를 비롯, 실적에 근거한 보상제도가 갖는 가장 큰 문제점은 실적평가의 기준 문제로 모두가 납득할 수 있는 평가는 불가능하다는 것이다.
따라서 어떤 기준에 의해 평가가 이뤄지던지 간에 항상 시비의 대상이 될 수 있을 뿐만 아니라 이에 따른 보상은 불만과 부작용을 낳을 수 있기 때문에 평가에 대한 공정성 시비는 언제나 뒤따를 수 있다는 여론이다.
지금처럼 선정대상자가 많은 경우 ‘나눠먹기 식’, ‘돌아가며 받기 식’으로 인식돼 있는 것도 사실이다.
외국의 예처럼 평과 과정의 공정성과 객관성, 공개성을 중시해 평가자료와 기준을 실적계약에서 찾고, 그 과정에서 상하 동료의 의견을 투입, 평가자와 피평가자의 면담을 통해 상호 동의를 얻는 것이 더 바람직할 수 있다.
1년에 한번 부여하는 상여금보다는 승급혜택을 주는 것이 더 바람직하며 일할 수 있는 동기부여를 금전적인 수단을 통해 해결하려는 전근대적 사고방식은 자제돼야 한다는 것이 중론이다.
결과적으로 이 제도는 도입과정에서 시행자들의 앞선 추진의지 때문에 많은 문제점을 파생시켰으며 업무효율 제고는커녕 결국 혈세만 낭비하는 결과만을 초래했다는 불만의 목소리가 높다.
충청매일 CCDN
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