원심 패소 판결 뒤집어
[충청매일 제휴/뉴시스] 회사가 취업 규칙을 마련해서 노동조합 동의를 받아 임금피크제를 시행했다고 하더라도 개별 근로자가 동의하지 않으면 이를 적용할 수 없다고 대법원이 판결했다.
대법원 2부(주심 안철상 대법관)는 근로자 김모씨가 체육시설업 등을 목적으로 하는 A사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다고 5일 밝혔다.
김씨는 2014년 5월 A사로부터 면직됐다가 지방노동위원회의 부당해고 판정을 받고 같은해 8월 복직했다. A사는 다음달 김씨에게 정직 5개월 및 대기발령의 징계 처분을 내렸다.
이에 앞서 A사는 2014년 6월 임금피크제를 도입하기로 하고, 노조의 동의를 받아 취업 규칙을 제정했다. A사는 김씨에게 기존에 체결된 근로 계약에 따라 임금을 지급했다가 그의 복직 이후에는 임금피크제 시행과 적용을 알리며 그에 따른 임금 내역을 통지했다.
김씨는 이에 동의하지 않는다고 의사를 밝혔지만, 회사가 임금피크제 적용에 따른 임금을 지급하자 “기존 계약에 따른 임금을 지급하라”며 소송을 냈다.
김씨는 재판 과정에서 “(본인은) 단체 협약에서 노조원 자격이 없는 자로 정한 1급 직원”이라며 “노조와의 합의 결과인 임금피크제를 적용하는 것은 위법하다”고 주장했다.
1·2심은 “임금피크제와 다른 내용의 취업 규칙상 기존 연봉제가 그대로 적용된다면 임금피크제는 그 목적을 달성할 수 없다”며 “기존 연봉제 적용을 배제하고, 임금피크제가 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것으로 봐야 한다”며 원고 패소 판결했다.
그러나 대법원은 이같은 원심 판단을 뒤집었다. 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업 규칙이 노조 등의 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로 조건을 정한 기존의 개별 계약보다 우선할 수 없다는 취지다.
대법원은 “A사의 취업 규칙 제정을 통한 임금피크제 시행은 김씨의 기존 계약에서 정한 연봉을 60% 또는 40% 삭감하는 내용으로 돼 있다”며 “김씨가 근로 계약을 변경하는 것에 동의하지 않았으므로 연봉에 관해서는 기존의 근로 계약이 우선해 적용된다”고 설명했다.
이어 “원심은 취업 규칙이 집단적 동의를 받아 유효하게 변경됐다는 등 사정만으로 김씨에 대해 기존 근로 계약보다 불리하게 변경된 취업 규칙이 적용된다고 판단했다”며 “이는 취업 규칙과 근로 계약의 관계 등에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다”고 판시했다.