정순석 한국교통대 산업경영공학과 교수
조직은 항상 새로운 의미의 창조와 이해를 공유함으로써 그에 따라 움직인다. 왜냐하면 조직화된 방식으로 그들의 활동을 다듬고 정돈하려면 공통적인 준거를 가지고 있어야 하기 때문이다.
모든 조직 활동에서 그 진행과정을 관찰 할 수 있다. 예를 들면, 리더십의 중요한 기능 중의 하나는 비전과 가치를 공유하게 하는 것인데 그 같은 공유된 비전과 가치는 조직 구성원들로 하여금 같은 방향으로 노력하고 힘을 결집시키는데 도움을 준다. 이것은 기업 문화에서도 마찬가지다. 변화의 시대에 도전은 공유 의미를 찾는 것이다. 비록 그 공유 의미가 끊임없이 변하는 것이기는 하다. 그래서 사람들은 그들을 둘러싸고 있는 세상 안에서 지성적인 장소를 찾으려고 한다. 예를 들어, 어떤 대규모의 성공적인 회사의 사장이 사업 경영 방식에서 어떻게 주요한 변화를 이룩해가고 있는가를 생각해 보자. 그 회사는 중앙집권적 경영방식에서 사업부에 좀 더 많은 자율권을 부여하는 쪽으로 바뀌어 가고 있다. 막강한 직능부서가 결국에는 새로운 정보의 흐름으로 연결된 분권화된 의사결정단위로 대체된다.
그러나 그 같은 변화가 하루아침에 일어나는 것은 아니다. 그리고 그 회사가 변화의 과전에서 기존 사업을 계속하는 과전에서 만들어줘야 하고, 한편으로는 기존 사업이 계속 성공해야 한다.
당면한 도전에 대해 방향을 불러일으킬 수 있는 이미지나 이야기를 만들어 낼 수 있는 능력, 그리고 사람들을 동원하고, 동기를 유발해 바람직한 목표를 달성할 수 있는 능력, 그리고 미지의 것들에 대처해 갈 수 있는 능력은 하나의 핵심적인 경영기법이 되고 있다.
지난 수십 년간 대부분의 고위 경영자들은 그들의 참모들을 적절한 방향으로 이끌어 가는데 도움이 될 강력한 비전과 기업의 가치관 개발의 중요성을 인식하게 됐다. 그들은 실무에서 비전과 가치관을 지원 해 줄 수 있는 강력한 기업문화와 통제 시스템의 중요성을 인식하고 있다. 그러나 강력한 리더들, 원대한 비전, 통제시스템에 의해 전달된 강력한 시그널들도 역시 덫을 만들 수 있다. 그것은 잘못된 이해를 갖게해서 변화에 자발적으로 대처해 가기보다 복종과 순응에 길들여지게 한다.
모호성, 불확실성, 질문, 불안정성, 위험, 기회포착, 위기, 공개성, 탐색, 도전, 이러한 것들은 혁신이 일어나고 있는 상황의 특성들이고 혁신을 지원하기 위해 필요한 공유된 시스템의 특성들이다. 학습조직을 만들려면 계속해서 다음과 같은 의문 제기를 가능케 하는 비전을 개발할 필요가 있다. 조직이 새로운 통찰력을 받아들일 수 있게 하고 당면한 도전에 적절한 이해와 관행을 개발하도록 구성원을 독려할 수 있는 가차관을 만들 필요가 있다. 간단히 말해서 학습능력과 지속적으로 자기조직화를 할 수 있고, 위기와 기회를 긍정적으로 다룰 줄 아는 능력을 만들도록 이해력을 증대시킬 필요가 있다. 이 이미지화를 위한 우리 재능은 유동적이고 창조적인 방법으로 공유된 이해력을 높여가는데 도움이 된다.