하계휴가 시즌은 지났지만 앞으로의 알차고 유익한 휴가를 위해 근로자가 알아야 할 ‘휴가’의 의미가 무엇인지(법정휴가와 약정휴가의 차이점), 약정휴가 미부여시 근로기준법 등 노동관계법 위반으로 처벌을 받는지 여부에 대해 살펴보고자 한다.
우선 휴가의 의미와 휴일과의 차이점에 대해 살펴보면 근로기준법상 ‘휴일’이란 근로자가 사용자에 대해 근로제공의무가 없는 날을 말한다. 근로기준법상 휴가라 함은 근로자가 노무수령을 할 수 있는 상태임에도 사용자가 그날의 근로제공의무를 면제시켜 주는 것을 말한다.
노사간 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 이른바 약정휴일 또는 약정휴가의 경우는 근로제공의무가 없는 근로기준법상 휴일과는 달리 근로제공의무가 있는 날임에도 노사간 특약에 의해 사용자가 근로자의 근로제공의무를 면제시켜 준 날에 해당한다. 즉 휴일이란 단체협약·취업규칙·근로계약·기타 기업 관행 등에 의거해 처음부터 근로제공 의무가 면제된 날을 의미한다.
휴가는 ‘휴가의 사용’을 통해 근로제공 의무를 면제받은 날을 의미한다.
‘법정휴가’란 노동관계법에 의거해 부여하는 휴가로 연차유급휴가, 생리휴가, 산전후유급보호휴가, 배우자 출산휴가 등이 있으며, 약정휴가는 부여여부·부여조건·부여일수에 대해 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 노사가 결정하는 휴가를 말한다.
약정휴가의 경우 하계휴가 부여일수 산정에 있어 휴일을 포함할 것인지, 제외할 것인지 취업규칙 등에 정해 부여 할 수 있다. 그러나 연차유급휴가를 통해 하계휴가를 부여한다면 하계휴가 부여일수에 휴일을 포함할 것인지 여부는 노사간 예민한 사항이 될 수 있다.
원칙적으로 ‘휴가’란 소정근로일에 대해 근로자의 청구에 의해 사용자가 근로를 면제시켜주는 것에 해당돼 연차유급휴가 기간 가운데 약정휴일이 포함돼 있다면 약정휴일은 제외하고 연차사용일수를 산정해야 한다. 연차유급휴가는 근로자의 청구에 의해 사용자가 부여하는 휴가이므로 노사합의를 통해 전직원에 대해 동시에 연차유급휴가를 하계휴가로 부여하는 경우 근로기준법 에 의거해 근로자 대표와 서면합의가 있어야 한다. 그러나 일괄 하계휴가가 아닌 근로자별로 다른 일자에 부여하고자 한다면 근로자 개인의 연차유급휴가 신청이 있어야 한다. 연차유급휴가 사용계획서를 통해 신청을 받거나 연차휴가 신청서를 통해 근로자 신청이 이뤄져야 한다.
사업장이 동시에 휴무를 하는 경우라면 문제가 없으나 연중무휴사업장과 같이 전체 근로자가 일시에 연차유급휴가를 사용할 경우 사업운영에 지장을 초래한다면 근로기준법에 의거해 연차유급휴가 사용 시기를 조정할 수 있다.
하계휴가가 단체협약 등에 의거해 약정휴가에 해당할 경우 취업규칙이나 내부지침 등 노사가 결정한 사항에 따라 부여하면 된다. 하계휴가를 부여함에 있어 ‘1년 미만자의 경우 제외하거나’, ‘하계휴가 시즌에 퇴직 예정인자’에 대해 비 부여를 하는 등 취업규칙 등에 의거해 일부 제한을 두는 것도 가능하다.
회사에서 단체협약을 통해 특별 유급휴가로 하계휴가를 규정하고 있는 경우에는 단체협약에 규정된 특별휴가인 하계휴가를 부여하지 않은 경우 노동조합 및 노동관계조정법에 의거해 단체협약 불이이행으로 처벌을 받을 수 있다.
단체협약이 아닌 취업규칙이나 내부 지침 등에 의거해 규정된 경우, 취업규칙 등에 정한바대로 부여하지 않았다 하더라도 이를 근로기준법 위반으로 볼 수 없다.
따라서 하계휴가를 포함한 약정휴가의 경우 이런 휴가에 대해 단체협약에 규정돼 있지 않고 취업규칙 등에 의거해 회사에서 부여한다면 약정휴가 미부여시 근로자가 노동부에 근로기준법 위반 등으로 진정을 제기하더라도 이는 근로기준법 등의 노동관계법 위반에 해당하지 않는바 처벌대상에 해당하지 않는다.