△ 직장내성희롱예방교육
직장내성희롱은 사업장의 작업환경에 영향을 주는 고용상의 문제에 해당된다. 따라서 직장내 성희롱예방 교육은 교육을 통해 직장 동료에 대한 이해를 새롭게 하고, 함께 건강한 직장문화를 만들고자 하는데 있다.
남녀고용평등법에서 사업주는 직장내 성희롱예방교육을 년 1회 의무적으로 실시해야 한다.
사업주는 성희롱과 관련한 고충을 상담하고 처리할 수 있도록 사내 고충처리기구나 절차를 마련하고, 성희롱 내용이 접수하게 되면 신속하고 공정한 조사를 통해 적절한 조치를 취함으로써 안전한 직장문화를 만들어가야 한다.
피해여성은 성희롱이 발생하면 명확한 거부 의사를 표시하고, 성희롱을 중지하고 사과할 것을 요구해야 한다. 그래도 중지하지 않을 경우 회사에 공식적인 고충처리절차, 노동조합, 상담기관을 통해 도움을 청한다. 이때 사건 상황을 상세히 기록하고, 증인이나 증거를 확보하는 것이 중요하다.
사업장에서 고충을 제기해서 해결이 안된 경우 관계기관에 법적인 구제를 신청하고 사업주와 성희롱 행위자를 대상으로 정신적·물질적 고통을 입었을 때 손해배상을 민사법원에 청구할 수 있다.

△ 성희롱 예방을 위한 자세
우리나라의 직장 분위기는 성적인 농담, 가벼운 접촉은 오히려 직장생활의 활력소 혹은 친밀감의 표현으로 보는 경향이 짙다.
그러나 성적인 농담은 듣는 사람에게 수치감과 모욕감을 줄뿐만 아니라 그 대상이 된 사람의 업무수행을 방해하고 업무능력을 저하시키게 되어 조직생활의 활력소가 되기보다는 생산성을 저하시키는 결과를 초래한다.
자신 또는 타인에 대한 불유쾌한 성희롱을 모르는 척하고 지나가 버리거나, 아무 일 없었던 것처럼 행동하는 것은 문제해결에 아무런 도움이 되지 않는다. 이러한 소극적인 행동은 오히려 성희롱을 당연한 것으로 받아들이는 결과가 되며, 성희롱을 지속시키는 결과를 초래한다. 따라서 성희롱을 당했을 때는 행위에 대해 문제를 제기하고 교정하려는 적극적인 자세가 필요하다.

△ 성희롱 신고 및 처리절차
성희롱을 당했을 때 여성은 분명하게 거부의사를 직접 표현하고, 이것이 어려우면 가해자에게 편지를 쓴다. 편지에는 당시 상황을 6하 원칙에 따라 정확히 기록하고 피해자의 생각이나 느낌을 정리하는 등 핵심이 정확하게 표현되어야 한다. 이 편지는 이후 증거자료가 될 수 있으므로 내용증명으로 보내어 적법한 증거로 활용할 수 있도록 한다.
또 주변 직원들과 문제를 의논하고 공동으로 대응한다. 상급자에게 이를 알리고 상급자가 가해자의 행동을 저지하도록 요구한다.
직장에 성희롱 신고를 하면 직장 자체에서 처리하는 절차에 따라야 한다. 우선 피해자는 고충상담 창구를 통하여 피해내용을 상담하고 처리를 요구한다. 사측은 피해자의 요구가 접수되었을 때 사건에 대한 조사, 확인절차를 거쳐 성희롱에 해당되지 않는다고 판단되면, 당사자에게 통보
해 종결 조치한다.
성희롱 사안이 경미하고 당사자간에 화해가 가능한 경우에는 조정안을 마련하여 양자의 합의로 사건을 마무리하지만 조정이 성립되지 않거나 중한 사안인 경우에는 기관장은 행위자의 전보, 직위해제, 징계요구(견책, 감봉, 정직, 해임, 파면)등의 적절한 조치를 취해야 한다. 직장내 성희롱 구제기관은 지방노동관서 여성고용차별 신고창구(1588 - 7878, http://www.molab .go.kr), 고용평등위원회, 여성부 남녀차별신고센터(3477 - 4076 ~ 7, http://www.moge. go.kr), 지방노동위원회 등에 신고하면 된다.




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